Avis d’expert : les best practices pour réussir l’intégration d’un collaborateur

Convaincue qu’une démarche d’intégration représente aujourd’hui un élément déterminant de la fidélisation des collaborateurs, Maëla Passefort, Responsable Ressources Humaines chez Les Nouveaux Héritiers nous confie ses best practices pour réussir l’onboarding d’un collaborateur.

Selon vous, pourquoi cette pratique est-elle nécessaire ?

« Jusqu’à aujourd’hui, la plupart des entreprises menaient principalement des politiques d’attractivité des talents. Dans ce cadre, elles faisaient beaucoup de promesses aux candidats au cours de leurs processus de recrutement…

… L’ambition du parcours d’intégration va être de tenir ces promesses !

Cela tient alors à la capacité de l’entreprise à motiver, mobiliser et fidéliser autour des valeurs, de la mission, les collaborateurs.

 Le succès d’un parcours d’intégration s’analyse à travers 4 bénéfices :

  • Le renforcement de la marque employeur
  • Des équipes engagées et soudées
  • Une intégration structurée et organisée
  • Une visibilité de l’organisation et des métiers

Notre rôle en tant qu’experts du recrutement va être d’accompagner ce collaborateur afin qu’il puisse développer sa valeur dans les meilleures des conditions et en confiance. Nous avons une grande part de responsabilité dans la réussite de ce salarié. Ainsi, pour assurer son succès, l’effort doit venir de nous au départ.

Quelques chiffres : 86% des nouveaux engagés prennent leur décision de rester ou de quitter l’entreprise dans les 6 premiers mois suivant leur embauche.

Notons également que 4% des nouveaux collaborateurs quittent leur emploi après un premier jour de travail désastreux, 21% la première semaine, 32% le premier mois et 29% les premiers 6 mois !

En tant qu’experte des RH, quelles best practices jugez-vous essentielles à la réussite de l’onboarding?

« Avant même d’envisager la construction du parcours d’intégration, les professionnels RH doivent nécessairement  prendre du recul de façon à redéfinir avec précision les valeurs portées par l’entreprise et la manière dont elle souhaite les relayer à ses nouveaux salariés. Ce travail de fond crée la base de la démarche.

L’onboarding va au-delà du 1er jour de prise de poste ! Chez Les Nouveaux Héritiers, nous pensons que le processus commence dès lors que le candidat est informé de son embauche. Nous croyons qu’avant son arrivée dans les locaux de l’entreprise, ce dernier doit déjà avoir développé une fierté d’appartenance. Nous estimons par ailleurs que pour être optimal, ce processus doit aller jusqu’au 6eme mois, temps nécessaire d’évaluation réciproque

Notons que comme tout processus, la réussite d’un parcours d’intégration tient également à la capacité que vous avez de le clôturer correctement.

Chez Les Nouveaux Héritiers, nous établissons 3 enjeux fondamentaux :

  • Contractuel : Il prend en compte l’ensemble des démarches contractuelles obligatoires. Celles-ci doivent évidement être réalisées en temps et en heure.
  • Organisationnel : Présenter l’organigramme, l’organisation et ses différents métiers, les valeurs, les process et outils, anticiper la préparation du matériel et programmer sa remise le 1er jour
  • Emotionnel : Permet de créer une fierté d’appartenance, d’aborder les choses sous un angle festif, développer l’engagement et créer du lien

Chez LNH nous donnons une importance toute particulière au parrainage. La charte des parrains engage à la fois le parrain et le collaborateur dans une relation privilégiée pour une durée de 6 mois. Le rôle du parrain est de veiller à l’épanouissement professionnel de son filleul. Le parrain vient finalement en relais du RH ou du manager, dans une posture différente et complémentaire.

Quel rôle joue Les Nouveaux Héritiers dans le processus d’intégration des entreprises clientes ?

« Notre rôle est de conseiller d’accompagner de former, les entreprises dans la mise en place ou dans l’évolution des parcours d’intégration de leurs collaborateurs.

L’offre LNH comprend 4 phases :

  • La phase de diagnostic durant laquelle nous évaluons l’existant nous définissons l’ambition et nous mesurons l’écart.
  • La phase de recommandation et de modélisation du parcours
  • La mise en œuvre opérationnelle (production des livrables, formation des équipes et accompagnement des leaders du projet
  • Suivi et évaluation dans une démarche d’amélioration continue