Les soft skills prennent de plus en plus d’importance dans le cadre d’un recrutement. La gestion des émotions, l’empathie ou le sens de la communication apparaissent comme des compétences clés sur un marché du travail en mutation. Mais comment évaluer le potentiel des candidats sur ce type de compétences ? Entre intuition et méthodologies structurées, où placer le curseur ?

Soft Skills : la nécessité de les acquérir et les développer dans un contexte professionnel

La transformation digitale des entreprises implique le renouvellement des compétences. On observe ainsi l’apparition d’expertises techniques nouvelles, mais pas uniquement. D’après un rapport du Conseil d’orientation pour l’emploi, il faut s’attendre dans les années à venir à « une augmentation du besoin de compétences dites “transversales”, qui recouvrent des compétences numériques générales, […] cognitives (littératie, numératie) [ainsi que] sociales et situationnelles ». De l’adaptation des compétences dépend donc le futur de l’emploi. En effet, avec l’automatisation d’un certain nombre de tâches, d’autres critères entrent en ligne de compte dans le contexte professionnel. On attend des collaborateurs qu’ils parviennent à : 

  • résoudre des problèmes complexes ; 
  • interpréter des statistiques ;
  • ou encore à faire preuve d’une réflexion critique.

A cela, s’ajoutent la nécessité d’acquérir ou de développer des compétences socio-émotionnelles, les fameuses soft skills, qui peuvent être :

  • le sens du service ;
  • le travail en équipe ;
  • le sens de l’écoute et de la communication ;
  • la gestion des émotions ;
  • la créativité ;
  • l’empathie ;
  • l’agilité…

Cette palette de compétences a démontré ses vertus en entreprise. En effet, elle contribue à renforcer l’engagement des collaborateurs, favoriser le travail collaboratif et l’atteinte des objectifs, mais aussi à désamorcer les conflits existants ou naissants, développer le bien-être au sein des organisations et à booster la productivité des équipes.

Peut-on évaluer les soft skills d’un candidat « au feeling » ?

Les recruteurs ont donc tout intérêt à s’intéresser de près aux soft skills. A expérience égale, elles pourraient arbitrer entre deux candidats à fort potentiel. Car à travers elles, les recruteurs peuvent notamment détecter le talent qui sera le plus à même de s’adapter à la culture de l’entreprise tout en réalisant au mieux les missions qui lui seront confiées. Mais comment évaluer ces soft skills ?

Lors du processus de recrutement, les employeurs misent à la fois sur des critères objectifs (niveau d’étude, années d’expérience, prétentions salariales, hard skills…), mais aussi sur leur instinct pour dénicher la perle rare. Les comportements du candidat lors de l’entretien d’embauche laissent place à l’interprétation. La subjectivité entre en ligne de compte dans le choix final, le recruteur se basant sur la personnalité supposée du candidat.

Avoir du nez, de l’intuition ou un bon feeling, c’est s’appuyer sur son expérience et un je-ne-sais-quoi qui reste de l’ordre du mystère. Ce mode de recrutement connaît des limites. Le recruteur peut avoir un coup de cœur pour un CV et trouver que le candidat fait preuve d’un excellent relationnel en face à face, mais ce dernier a-t-il réellement les qualités requises pour assurer le poste sur la durée ?

Entre serious game, tests de personnalité et algorithmes 

Pour mettre toutes les chances de son côté, il est recommandé d’associer d’autres formes d’évaluation des soft skills. Par exemple le recruteur peut lui-même avoir suivi une formation qui l’aide à cerner ses propres compétences socio-émotionnelles, et qui lui donne les clés nécessaires pour les identifier chez les autres.

Les entreprises peuvent également avoir recours à des tests spécifiques, développés pour mesurer les soft skills. Ils permettent de déterminer si les candidats disposent des compétences suffisantes pour interagir avec l’environnement de l’entreprise. Serious game, tests de personnalité ou de logique viennent en aide aux pôles des ressources humaines. Personnality And Preference Inventory évalue le comportement d’un candidat selon divers critères comme l’ouverture d’esprit, la sociabilité ou la conscience professionnelle.

Un test dit de pensée critique qui mesure les capacités d’analyse et de discernement d’un individu, se révèle judicieux pour des postes où la prise de décision joue un caractère central. A l’ère du digital et de la montée en puissance des intelligences artificielles, des solutions RH permettent d’évaluer les soft skills des candidats grâce à des questionnaires et l’exploitation des données par des algorithmes. Ce type d’outil est en capacité d’indiquer si le profil du candidat correspond au poste, mais aussi à la culture et aux valeurs de l’entreprise. Il s’agit de matching affinitaire. 

Cependant, comparer les résultats obtenus par les candidats suffit-il pour trancher ? En effet, le recruteur peut aussi parier sur la capacité du candidat à développer petit à petit les soft skills indispensables à sa réussite et à son intégration dans l’entreprise. L’expérience du recruteur en la matière s’avère non négligeable, car elle permet d’éviter l’évincement d’un profil atypique qui peut se révéler être un talent dont l’entreprise aura besoin demain pour le développement de son activité.