À l’heure où la visioconférence vient se substituer à la majorité de nos échanges physiques, les entreprises poursuivent leurs campagnes de recrutement, non sans se poser une multitude de questions. Comment recruter en adoptant une approche pertinente au regard du contexte sanitaire actuel ? Comment déployer son attractivité tout en répondant aux nouvelles attentes des Talents ? Autant de questions auxquelles Adrien Vedovelli, Directeur Recrutement et Intérim de l’agence Les Nouveaux Héritiers, tente ici de répondre.

Le recrutement est l’un des principaux pôles d’activités de l’agence Les Nouveaux Héritiers. Aujourd’hui, comment l’abordez-vous avec vos partenaires ?

Nous avons observé une évolution du recrutement en deux temps. Au tout début de la crise sanitaire, beaucoup de démarches ont été freinées, nos partenaires se sont montrés frileux à poursuivre les process en cours. Toutefois, il est apparu que les Talents étaient toujours au rendez-vous et restaient investis dans la quête d'un nouveau challenge professionnel. Cette tendance s’est confirmée : nous continuons à recueillir une multitude de candidatures de qualité de la part de Talents toujours aussi motivés.
Notre rôle a donc été de rassurer nos partenaires quant à la pertinence de continuer à mener leurs campagnes de recrutement. Rapidement, notre activité a repris un rythme plus soutenu grâce à la confiance qu’ils nous ont accordée, et nous avons pu les accompagner dans le remaniement de leur expérience candidat.  Ensemble, nous avons étudié les ajustements nécessaires pour continuer à déployer leur attractivité en insufflant une nouvelle dynamique, qui réponde aux nouvelles préoccupations des candidats. Notre mission principale a été de développer un discours juste et réaliste auprès des Talents au vu du contexte, tout en les rassurant sur les capacités de nos partenaires à garantir des conditions de recrutement et d'onboarding optimales.

C’est certain : il y a quelques années, le marché était plus facile. Aujourd'hui, nous devons, un peu plus qu'à l'accoutumée, tenir compte du contexte économique et sanitaire dans lequel se déroulent nos campagnes de recrutement. Cela implique - pour nos partenaires comme pour nous - de reconsidérer notre approche, de tenir compte des particularités de la période que nous traversons pour faire évoluer les processus de recrutement eux-mêmes. 

Quelles sont les nouvelles attentes que vous avez pu observer du côté des Talents ? Que révèlent-elles ?

Cela peut paraître étonnant, mais la majorité des Talents avec qui nous échangeons restent enthousiastes à l'idée de changer de poste pour démarrer une nouvelle aventure professionnelle. Le goût du risque et la quête de nouveaux challenges sont toujours d'actualité : les Talents conservent un état d'esprit très positif. Le maintien d'une telle dynamique est une excellente nouvelle, tant pour les entreprises que pour les acteurs du recrutement que nous sommes.
En revanche, ils se montrent parfois plus pointilleux. Par exemple, ils sont plus nombreux à s’enquérir de la santé de l'entreprise auprès de laquelle ils postulent. De même, sa capacité à se réorganiser, à manager ses équipes, ou encore à mettre en place le télétravail sont autant d'indicateurs qui conditionnent désormais l'attractivité d'une organisation aux yeux des Talents. Une entreprise qui se remet en question, adapte son activité, déploie une nouvelle approche vis-à-vis de ses clients et du marché dans lequel elle s'inscrit aura également plus de chances de retenir leur attention. Une raison supplémentaire pour les entreprises de s’emparer de ses sujets et de se positionner !

Pour être au plus près des attentes des Talents, quels sont selon vous les défis que doivent relever les entreprises ?

Selon moi, l’enjeu principal réside dans leur capacité à remettre en question leur organisation interne afin de développer de nouvelles façons de faire et de fluidifier les process qui s’opèrent - pour la majorité - à distance. Dans le même temps, l’accompagnement des managers, de toutes les parties prenantes du recrutement et des ressources humaines est fondamental. C’est un excellent moyen d’optimiser le design de service de l’entreprise, de repenser l’ensemble des échanges qui ont lieu avec les Talents. Cela permet d’imaginer de nouveaux formats de rencontres, de multiplier les interactions. C’est une tâche colossale, sur laquelle il est nécessaire de se pencher.
Il faut également s’assurer que l’ensemble des personnes en lien avec les Talents ont suffisamment de données concrètes et réalistes : en pratique, une entreprise qui communique sur sa perte de chiffres d'affaires et continue à recruter se doit de développer un argumentaire positif et rassurant. Santé du marché, réorganisation interne à l’œuvre, méthodes de travail privilégiées... Il faut se donner les moyens d’être transparent sur l’ensemble de ces points, tout en cherchant la juste balance. Cela implique de cadrer le discours, de réfléchir à la manière dont on présente les choses aux candidats pour être réaliste sans être alarmiste pour autant. C’est un exercice relativement complexe : la mise en place d'actions de formation peut s’avérer tout à fait pertinent.

Enfin, il faut savoir s'équiper. Un grand nombre d'outils existe pour faciliter l’interaction. S’en emparer est indispensable afin de pouvoir proposer une expérience constructive à ses Talents. Les candidats étant moins amenés à se rendre au sein de l’entreprise, la création de nouveaux contenus peut également s’avérer très utile : vidéos présentant l’entreprise, témoignages de collaborateurs, présentations de projets, etc. L’accès à ce type de supports permet aux Talents d’avoir une meilleure compréhension de l’entreprise.

De fait, les processus de recrutement ont-ils évolué au sein de votre agence ?

Avant mars 2020, notre processus de recrutement se structurait de la manière suivante : nous échangions avec un Talent par téléphone, puis nous organisions une rencontre au Studio, dans nos locaux.  La personne était ensuite briefée en vue du prochain entretien qui avait lieu au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, nous nous sommes toujours appuyés sur l'expérience que l’on fait vivre à nos Talents. C’est notamment dans cette perspective que nous avions repensé nos espaces de travail il y a quelques années, pour faire de nos bureaux un lieu accueillant et inspirant. Les différentes étapes de notre processus de recrutement reposent donc en grande partie sur cette notion d’expérience candidat. Dans ce contexte, le fait de tout faire à distance nous contraint forcément à revoir nos process et résonne comme une véritable invitation au challenge !

Aujourd'hui, tout est plus séquencé, les rencontres physiques sont très restreintes, les échanges entre l’agence, les entreprises et les Talents ne sont plus les mêmes et nécessitent d’être repensés. Pour autant, nous nous sommes assez vite aperçus qu’il était possible de faire vivre une expérience positive et qualitative aux Talents malgré la distance, notamment par le biais de visioconférences. Tout en maintenant bien sûr la relation de confiance tissée entre eux et nos consultants.
Cela demande un accompagnement intense et rigoureux de la part de nos équipes. Il faut être plus présent tout au long du processus de recrutement, du premier échange à l’onboarding, afin d’entretenir une relation plus ténue. Une condition sine qua non pour donner lieu par la suite à de belles rencontres entre entreprises et candidats.

L’absence de rencontre physique peut être particulièrement déstabilisante, pour les entreprises comme pour les Talents. Comment y remédier ?

Pour le moment, quelques contacts physiques avec l’entreprise subsistent. Les entreprises peuvent - sous certaines conditions - autoriser une visite de site ou un échange physique au cours du processus de recrutement. Cela permet aux Talents de s’imprégner de l’environnement de travail, de se projeter. C’est une grande chance que d’avoir pu conserver cette opportunité de rencontre.
Néanmoins, cette rencontre unique intervient désormais en fin de processus. D’habitude, les Talents ont généralement la possibilité de se rendre sur place dès le premier entretien, et ont dès lors, au même titre que nos consultants, un aperçu de leur futur environnement de travail. Ils peuvent mettre des mots dessus, rencontrer les équipes et les managers avec qui ils seront amenés à travailler. Cela permet de faire le point avec lui dès le premier entretien, de voir si cela lui convient et d'évaluer le potentiel d’embauche.

Aujourd'hui, ce feedback nous parvient beaucoup plus tard, après deux, voire trois entretiens. Il faut donc anticiper sur cette première rencontre physique, être en capacité de transmettre notre propre ressenti vis-à-vis de l’entreprise, travailler avec elle pour donner à voir des aspects très concrets : comment est organisée l'entreprise ? Quelles sont ses valeurs ? Quel est l'état d'esprit de la structure ? Et ce, tant pour favoriser le match humain que le match avec l’environnement de travail. 

De la même manière, comment aborder la question de l’onboarding des Talents tout juste recrutés ? Quels dispositifs peuvent être mis en place selon vous ?

Aujourd’hui, préparer scrupuleusement l'onboarding de ses collaborateurs est fondamental : nombre d'entre eux s’apprêtent à vivre une période d’onboarding singulière, qui s’effectuera en grande partie à distance. C’est pourquoi il est nécessaire de le structurer, de travailler sa culture d’entreprise et de réfléchir à la manière dont on peut transmettre l'ADN de son entreprise pour faciliter l’intégration.
Mobiliser et sensibiliser les collaborateurs déjà en poste aux process d'intégration est primordial. Cela facilite la construction de liens humains et favorise la création d'un sentiment d'appartenance à l'entreprise, partagé tant par les nouveaux arrivants que par les équipes qui les accueillent. C’est aussi une excellente manière de valoriser les équipes en les impliquant davantage dans la vie de l’entreprise, par le biais de leur expertise qu’ils seront amenés à transmettre.

Enfin, je crois sincèrement que la présence physique des Talents au sein de l’entreprise est cruciale, même si compte tenu du contexte elle ne peut être que partielle. Passer un minimum de temps sur place permet de concrétiser la prise de poste, de la rendre palpable. Cela nécessite de trouver le bon équilibre entre les périodes de travail sur site et celles réalisées à distance, organiser la présence d’une partie des collaborateurs sur de courtes périodes, prévoir des sessions de formation entre collaborateurs... Sans oublier de ponctuer tout cela avec des moments d’échange plus informels, qui sont capitaux.
Dans le cadre d’un onboarding, d’un recrutement et même de manière plus générale, je pense qu’il est essentiel de s’appuyer sur des valeurs simples. L’esprit d’équipe, la confiance, l’échange humain et la transmission doivent être au cœur de nos préoccupations. Non seulement parce que ces valeurs nous permettent de faire face collectivement à la crise sanitaire que nous traversons, mais aussi parce qu’elles constituent le terreau de la réussite.